Generationsübergreifender Wissenstransfer in Unternehmen und Mitarbeiter*innenbindung der Generation Y

Abstract

Das Forschungsinteresse der vorliegenden Masterarbeit liegt im Bereich der bevorstehenden Pensionswelle der Generation Babyboomer – ein Umstand, der nicht nur eine Herausforderung für die Finanzierbarkeit des Pensionssystems bedeutet, sondern für betroffene Unter-nehmen einen enormen Wissensverlust verursachen kann. Zusätzlich droht den Unternehmen durch die geänderten Bedürfnisse bzw. Erwartungen der nachfolgenden Generationen (wie etwa der Wunsch nach einer Work-Life-Balance) und der demografisch bedingten geringeren Anzahl an potenziell zur Verfügung stehenden Mitarbeiter*innen ein Facharbeitskräftemangel, der sich zwangsläufig auf die Wettbewerbsfähigkeit auswirken wird. Ältere Mitarbeiter*innen mit langjähriger Firmenzugehörigkeit haben viel Erfahrung und verfügen vor allem über ein hohes Maß an implizitem Wissen. Die Bewahrung dieses Wissens für die nächsten Generationen stellt viele Unternehmen vor eine enorme Herausforderung. Die Interessen von Wissensträger*innen und die Interessen des jeweiligen Unternehmens können teilweise stark abweichen. So besteht beispielsweise von Seiten der älteren Mitarbeiter*innen häufig der Wunsch nach weniger Arbeitszeit und einer geringen physischen Arbeitsbelastung. Das Unternehmen benötigt jedoch gerade von diesen Mitarbeiter*innen mehr Zeit zur Einschulung von neuem Personal. Wollen Unternehmen Wissenstransfer fördern und festigen, ist dies in der Organisation zu berücksichtigen. Die Vermittlung dieses impliziten Wissens bedeutet eine enorme Bindung von zeitlichen Ressourcen und die Bereitschaft der unterschiedlichen Generationen, Wissen abzugeben bzw. Wissen anzunehmen. Des Weiteren ist die Mitarbeiter*innenbindung entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Sie zielt darauf ab, Mitarbeiter*innen langfristig zu motivieren und zu engagieren, indem ein positives Arbeitsumfeld für alle Generationen geschaffen wird. Sie fördert den Teamgeist, die Identifikation mit Unternehmenszielen und -werten und stärkt das gegenseitige Vertrauen durch offene Kommunikation. Eine starke Mitarbeiter*innenbindung erhöht die Zufriedenheit, Loyalität und Produktivität der Mitarbeiter und senkt die Fluktuationsrate. Ziel der Arbeit ist es zu untersuchen, wie Arbeitgeber*innen neues unternehmensspezifisches Wissen vermitteln und wie implizites Wissen langjähriger Mitarbeiter*innen auf neue Mitarbeiter*innen übertragen werden kann. Dazu wurde eine umfassende quantitativen Online-Befragung von Mitarbeiter*innen der Österreichischen Post AG zur Erfahrung der eigenen Einschulung und jener als Wissensträger*innen und der damit verbundenen Wissensweitergabe durchgeführt. Es konnte unter anderem gezeigt werden, dass von Seiten der älteren, langjährigen Mitarbeiter*innen eine hohe Bereitschaft besteht, ihr bestehendes Wissen an neue Kolleg*innen weiterzugeben, es jedoch aus ihrer Sicht an Zeit für die Weitergabe mangelt. Neue Mitarbeiter*innen berichteten, dass sie nach ihrer Einschulungszeit innerhalb der ersten sechs Monate Schwierigkeiten hatten, mit der Komplexität der neuen Aufgaben und Verantwortung zurechtzukommen, und kurz nach der Ausbildung der Kontakt und Wissensaustausch zu den erfahrenen Mitarbeiter*innen nahezu zum Erliegen kam. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse wurden im Rahmen der Masterarbeit zudem Handlungsempfehlungen entwickelt, die für zukünftige Personaleinschulungs- und Weiterbildungsprozesse der ÖPAG genutzt werden können.

The research interest of this master's thesis lies in the area of the impending retirement wave of the baby boomer generation - a circumstance that not only poses a challenge to the financial viability of the pension system, but can also cause an enormous loss of knowledge for affected companies. In addition, the changing needs and expectations of the next generation (such as the desire for a work-life balance) and the demographically induced reduction in the number of potentially available employees threaten companies with a shortage of skilled workers, which will inevita-bly have an impact on competitiveness. Older employees who have been with the company for many years have a great deal of expe-rience and, above all, a high level of tacit knowledge, and preserving this knowledge for future generations is an enormous challenge for many companies. The interests of knowledge carri-ers and the interests of the respective company can sometimes differ greatly. For example, older employees often want to work fewer hours and have a lighter physical workload. Howev-er, the company needs more time from these employees to train new staff. If companies want to promote and consolidate knowledge transfer, this must be taken into account in the organi-zation. The transfer of this tacit knowledge means an enormous commitment of time resources and the willingness of different generations to pass on or accept knowledge. Furthermore, employee retention is crucial for the long-term success of a company. It aims to motivate and engage employees in the long term by creating a positive working environment for all generations. It promotes team spirit, identification with company goals and values and strengthens mutual trust through open communication. Strong employee retention increases employee satisfaction, loyalty and productivity and reduces the turnover rate.The aim of the thesis is to investigate how employers impart new company-specific knowledge and how implicit knowledge of long-standing employees can be transferred to new employees. For this purpose, a comprehensive quantitative online survey of employees of Austrian Post AG was conducted on the experience of their own training and that as knowledge carriers and the associated knowledge transfer. Among other things, it was shown that older, long-standing employees are very willing to pass on their existing knowledge to new colleagues, but that they feel there is a lack of time to do so. New employees reported that they had difficulties coping with the complexity of the new tasks and responsibilities within the first six months of their training and that contact and knowledge exchange with experienced employees came to a virtual standstill shortly after their training. Based on the findings, recommendations for action were also developed as part of the master's thesis that can be used for future staff recruitment and training processes at ÖPAG.