Motherhood Penalty or Skill Gap? Women’s Career Experiences After Maternity Leave in Technology Consulting

Abstract

Karriereunterbrechungen durch Karenz sind mit beständigen Nachteilen bei Gehalt, Beförderung und Karriereentwicklung verbunden, ein Phänomen, das als “Motherhood Penalty” bekannt ist. In der Technologieberatung, wo Projekte wechselnde Anforderungen stellen und Beraterinnen ihr Wissen jeweils rasch auf das geforderte Projektniveau bringen müssen, liegt die zusätzliche Erklärung nahe, dass eine Abwesenheit aus dem Projektumfeld zu einem tatsächlichen Kompetenzverlust führen könnte. Die vorliegende Arbeit untersucht, welche der beiden Erklärungen die beruflichen Folgen nach der Karenz in der Technologieberatung besser erklärt, und fragt, ob die nach der Rückkehr wahrgenommene Kompetenzlücke real oder zugeschrieben ist. Die Studie folgt einem qualitativen Vergleichsdesign. Es wurden sechzehn halbstrukturierte Interviews mit Frauen in der Technologieberatung in Österreich geführt, von denen acht nach einer Karenz an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt waren und acht solche Rückkehren als Kolleginnen ohne vergleichbare Unterbrechung beobachtet haben. Die Transkripte wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet, wobei deduktiv abgeleitete und induktiv entwickelte Kategorien kombiniert wurden. Das finale Kategoriensystem umfasst 296 codierte Segmente in 40 Codes und zwölf Kategorien. Die Ergebnisse zeigen eine begrenzte tatsächliche Lücke, die sich auf die Aktualität des Wissens und nicht auf die berufliche Kompetenz bezieht, vom technologischen Wandel während der Abwesenheit und nicht von deren Dauer abhängt und großteils durch private Anstrengungen der Rückkehrerinnen selbst geschlossen wurde. Berufliche Folgen entstanden stattdessen durch Zuschreibungsprozesse auf Basis von Verfügbarkeit, sichtbarer Belastung und unterstellter Kontinuität sowie durch organisationale Mechanismen wie informellen Wiedereinstieg, Aufgabenverteilung nach Verfügbarkeit, Sichtbarkeitserwartungen und die Neuberechnung von Beförderungszeiträumen. Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass die beobachtete Benachteiligung weniger aus dem resultiert, was Frauen während der Karenz verlieren, als daraus, wie Organisationen die Unterbrechung interpretieren und verarbeiten. Daraus werden Implikationen für strukturierte Wiedereingliederung, explizite Anrechnungsregeln und den gezielten Wiederaufbau von Visibilität abgeleitet sowie Richtungen für zukünftige Forschung skizziert, einschließlich der Rückkehr an den Arbeitsplatz im Zeitalter künstlicher Intelligenz.

Career interruptions due to maternity leave are associated with persistent disadvantages in terms of salary, promotion and career development, a phenomenon known as the “Motherhood Penalty”. In technology consulting, where projects have ever-changing requirements and consultants must quickly bring their knowledge up to the level requiredby each project, an additional explanation suggests that an absence from the project environment could lead to an actual loss of competence. This study examines which of the two explanations better accounts for the professional consequences following maternity leave in technology consulting and investigates whether the perceived skill gap upon return is real or attributed. The study employs a qualitative comparative design. Sixteen semi-structured interviews were conducted with women in technology consulting in Austria, eight of whom had returned to their jobs after maternity leave and eight of whom had observed such returns as colleagues without a comparable career interruption. The transcripts were analyzed using qualitative content analysis according to Mayring, combining deductively derived and inductively developed categories. The final category system comprises 296 coded segments across 40 codes and 12 categories. The results reveal a limited actual gap that relates to the currency of knowledge rather than professional competence. This gap depends on technological change during the absence rather than its duration and was largely bridged through the returners’ own efforts. Instead, professional consequences arose from attribution processes based on availability, visible workload, and assumed continuity, as well as from organizational mechanisms such as informal re-entry, task allocation based on availability, expectations regarding visibility, and the recalculation of promotion timelines. The study concludes that the observed disadvantage stems less from what women lose during maternity leave than from how organizations interpret and process the interruption. From this, implications for structured reintegration, explicit accounting rules, and the targeted rebuilding of visibility are derived, and directions for future research are outlined, including the return to the workplace in the age of artificial intelligence.