Das Phänomen "Mobbing am Arbeitsplatz" aus Sicht von österreichischen HR-Fachkräften

Abstract

Bisher ist sehr wenig über die Rolle und Eigenansicht von Human Ressource (HR) Fachkräften in Mobbingsituationen bekannt. Bestehende Studien weisen auf "fehlerhafte" Maßnahmen und wenig Hilfe für Mobbingopfer hin. In der vorliegenden qualitativen Forschungsarbeit sollte deshalb untersucht werden, welche Meinungen über Prävention und Intervention von Mobbing unter HR-Fachkräften in Österreich vorherrschend sind. Darüber hinaus ist ein spezielles Interesse dieser Arbeit, das Rollenverständnis von HR-Fachkräften in einer Mobbingsituationen aus Fremd- und Selbstsicht zu beleuchten, weshalb für den empirischen Teil 25 offene, halbstrukturierte und leitfadengestützte Interviews mit 15 HR-Fachkräften und zehn BetriebsrätInnen untersucht werden. Die Auswertung erfolgt explorativ mittels einer zusammenfassenden qualitativen Inhaltsanalyse. Aus den geführten Interviews geht hervor, dass HR-Fachkräfte in Mobbingsituationen aus ihrer Sicht häufig die Rolle eines "strategischen Partners" des Managements und auch die der neutralen Drittpartei einnehmen, was ihr Rollendilemma ersichtlich macht. Für die befragten Mitglieder des Betriebsrates spielt das Human Ressource Management (HRM), im Gegensatz zur Sichtweise der HR-Fachkräfte selbst, selten eine wesentliche Rolle in Mobbingsituationen, und wenn doch, dann manchmal die Rolle einer nicht neutralen Stelle, was den Unterschied in der Fremd- und Selbstwahrnehmung verdeutlicht. Meist werden von den befragten HR-Fachkräften als Präventions- und Interventionsmaßnahmen eher "informelle" Maßnahmen, wie allgemeine "gute" Kommunikation und Gespräche mit den involvierten Personen, angegeben. Sie tendieren dazu, Mobbing nicht zu einem HRM-Problem zu machen, sondern den Führungskräften/Vorgesetzten oftmals die Verantwortung über den Mobbingfall zu überlassen und abzugeben. Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass trotz eines relativ hohen Kenntnisstands über die Kriterien von "Mobbing" bei HR-Fachkräften auf wenig Verantwortungs- und Problembewusstsein darüber zu schließen ist.

Up to now little is known about the role of Human Resource (HR) Professionals in bullying situations. Existing studies indicate defective measures and little help for mobbing victims. The current paper investigates the present state of prevention and invention of workplace bullying among human resource professionals in Austria. Moreover the understanding of HR-professionals roles' in bullying situations in self and external perspective is of special interest. 25 open half-structured guided interviews of 15 HR-professionals and ten members of the works council serve as a basis for the empirical investigation. The evaluation is implemented explorative by means of a qualitative content analysis. The interviews conducted show that HR-professionals take over the role as a "strategic partner" of the management as well as a neutral third party, which makes their role dilemma obvious. Looking at Human Resource Management (HRM) from the work council's perspective compared to the HR-professionals' view, it rarely is a crucial issue in terms of bullying situations. However if it does it sometimes illustrates the role of a non-neutral position, which clarifies the difference of self- and external perception. Prevention and intervention measures are usually mentioned by HR-professionals as being "informal", such as general "good" communication and conversation with the persons involved. Furthermore the surveyed HR-professionals often tend to hand over the responsibility of the bullying case to the executives, instead of consider bullying as a problem of HRM. The outcome of this analysis indicates a lack of sense of responsibility and awareness of the problem among HR-professionals although the level of awareness of bullying criteria is relatively high.